Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

            Menurut Hasibuan (2003,244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ). 

            Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

A.     Lingkungan Ekternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang

1.      Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan

2.      Kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.  

3.      Perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai.

4.      Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.

B.     keputusan – keputusan organisasional

      Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.  

1. Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran. 
2. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana-rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. 
3. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek. 
4. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. 
5. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C.     Faktor-faktor Persediaan Karyawan

           Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Hubungan Antara Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Anggaran

            Penganggaran perusahaan (Budgeting) merupakan suatu proses perencanaan dan pengendalian kegiatan dan satuan uang, yang bertujuan untuk memproyeksikan operasi perusahaan tersebut dalam proyeksi laporan keuangan dan aliran kas. Sedangkan anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan untuk jangka waktu (periode) tertentu di masa yang akan datang. Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terdahadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

a)  Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik politik diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya  yang langaka ke tujuan-tujuan program

b)     Karena gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50 hingga 70 % dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

c)     Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah  kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah.

d)     Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan/kompensasi.

Anggaran dan Manajemen Keuangan

            Manajer keuangan adalah seseorang yang bertugas menilai data keuangan yang disiapkan akuntan dan membuat rekomendasi bagi manajemen tingkat atas mengenai strategi-strategi untuk memperbaiki kinerja keuangan perusahaan. Manajer keuangan memiliki tanggung jawab utama yaitu melakukan perencanaan keuangan. Rencana keuangan yang menjelaskan harapan-harapan manajemen atas pendapatan dan, dengan dasar harapan-harapan tersebut, mengalokasikan penggunaan sumber daya tertentu di seluruh perusahaan disebut dengan anggaran. Ada beberapa tipe anggaran yang dikembangkan di dalam rencana keuangan perusahaan, yaitu :

• Anggaran modal 

          Anggaran yang menyoroti rencana pengeluaran perusahaan untuk pembelian aset-aset utama yang sering kali memerlukan jumlah uang yang sangat besar

• Anggaran kas

       Suatu anggaran yang memperkirakan preoyeksi arus kas masuk dan keluar yang dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan kas selama periode tertentu

• Anggaran operasional (master)

Anggaran yang mengikat erat semua anggaran perusahaan lainnya dan meringkas aktivitas keuangan bisnis yang direncanakan

Forecasting Sumber Daya Manusia

   Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang disajikan disini, yakni:

• Inkrementalisme/dekrementalisme

       Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.

• Collective opinion

       Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan kemudian mencapai kesempatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti perundang-undangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, peruban-perubahan dalam instansi atau tujuan-tujuan.

• Categorical and cluster forecasting

      Teknik ini memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan, seperti dokter, hukum, dan manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat keterampilan umum dan mereka tidak dituntut untuk kedudukan-kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi-organisasi besar.

• Modeling

          Sebagaian metode ini menggunakan metode matematis dan komputer dan sebagian tidak.

        

    Para manajer harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar dari pasar tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan, dan praktek-praktek rekrutmen dari instansi.

Referensi :

http://nita.students.perbanas.ac.id/2012/10/19/manajemen-keuangan/

http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/perencanaan-msdm.html

http://kikiowwel.blogspot.com/

http://www.bisosial.com/2012/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

http://sondyi.blogspot.com/2013/04/pengertian-dan-peranan-sumber-daya_29.html